.RU

Как стать строгим - Джим коллинз от хорошего к великому


^ Как стать строгим
Мы определили три принципа, которые должны помочь менедже­рам выработать строгую, но не жестокую, кадровую политику.

Первый принцип: если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать.

Один из неизменных принципов управленческой физики - это «за­кон Паккарда», названный так, потому что мы открыли его в рамках на­шего предыдущего проекта, когда встречались с Дэвидом Паккардом, одним из основателей компании Hewlett-Packard. Звучит он так: ни одна компания не может наращивать свои продажи быстрее, чем растет ее способность нанимать нужных ей людей. Если рост ваших продаж опе­режает рост числа ваших сотрудников, вы не создадите, просто не смо­жете создать великую компанию.

Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускори­тель роста - это не рынок, не технологии, не конкуренция, не про­дукты. Фактор, который важнее всех остальных, - это способность найти и удержать нужных компании людей.

Команда менеджеров Circuit City интуитивно знала «закон Паккар­да». Проезжая несколько лет назад Санта-Барбару на следующий день после Рождества, я заметил, что есть что-то необычное в облике магази­на Circuit City. На других магазинах висели плакаты и реклама типа «са­мые низкие цены, всегда» или «праздничные скидки» или «лучший вы­бор после Рождества» и так далее. Но не на Circuit City. На их магазине висел плакат: «Ищем выдающихся людей».

Этот плакат напомнил мне беседу с Уолтером Бракартом, вице-пре­зидентом компании времен перехода от хорошего к великому. Когда мы попросили его назвать пять факторов, определивших этот переход, он сказал: «Первый - люди. Второй - люди. Третий - люди. Четвертый -люди. И пятый - люди. Огромную часть нашего успеха составляет уме­ние находить нужных людей». Бракарт затем вспомнил разговор с гла­вой компании Аланом Вуртзелом в период, когда компания набирала высокие темпы роста: «Алан, я выбиваюсь из сил в поисках подходяще­го человека на ту или иную позицию. В какой момент можно будет несколько снизить требования?» Алан ответил без промедления: «Не надо снижать требования. Просто мы поищем другой способ решения ситуа­ции, пока не найдем нужных людей».43

Одно из основных различий между Аланом Вуртзелом из Circuit City и Сиднеем Купером из Silo - это то, что в начале своей карьеры главы фирмы Byртзел потратил большую часть времени на подбор команды, а Купер потратил 80 % времени на приобретение магазинов.44 Первосте-

пенной задачей Вуртзела было создать наиболее профессиональную управленческую команду в отрасли; для Купера важнее всего было как можно быстрее расти. Circuit City придавала исключительное значение поискам подходящих людей на все позиции, на всех уровнях, от водите­ля до вице-президента; Silo завоевала репутацию компании, которая не способна делать самые простые вещи, например, доставлять товары так, чтобы их не повредить.45

Дан Рексинджер из Circuit City сказал: «Мы воспитали лучших во­дителей во всей отрасли. Мы говорили им: «Вы - последний представи­тель Circuit City, которого видит клиент. Мы выдадим вам форму. Вы должны бриться, у вас не должно быть дурного запаха изо рта, вы долж­ны выглядеть профессионально». Разница в том, как мы обращались с нашими клиентами при доставке, была такой огромной, что за прекрас­ную работу наших водителей нам присылали благодарственные письма».46

В течение пяти лет правления Вуртзела у Circuit City и Silo, в прин­ципе, была одна и та же стратегия (один и тот же ответ на вопрос что), и все-таки акции Circuit City взлетели, как ракета, опережая рынок в 18,5 раз через 15 лет после начала преобразований, a Silo где-то прозябала, пока ее не купила иностранная фирма.47 Та же стратегия, но разные люди и такие разные результаты.

^ Второй принцип: когда вы знаете, что вам надо менять людей, дей­ствуйте, не откладывая.

Если вы чувствуете, что у кого-то возникает острая потребность в вашем непосредственном руководстве, это означает, что вы совершили ошибку при найме. Лучшие люди не нуждаются в непосредственном руководстве. В наставничестве, обучении, лидерстве - да, но не в непос­редственном руководстве. Мы все сталкивались со следующей ситуацией. У нас неподходящий человек в команде, и мы знаем это. И все же мы ждем, откладываем, ищем другие пути решения вопроса, даем ему вто­рой и третий шанс, надеемся, что ситуация изменится, тратим наше вре­мя на то, что руководим этим сотрудником, создаем системы, которые бы компенсировали его недостатки, и так далее. Но ситуация не улучша­ется. Придя домой, мы обнаруживаем, что наши мысли (или разговоры с женой) крутятся вокруг этого человека. Хуже того, силы и время, кото­рые тратятся на этого человека, отвлекают нас от работы со способными сотрудниками. Мы продолжаем мучиться до тех пор, пока этот сотруд­ник сам не уйдет, к нашему глубокому облегчению, или мы не примем окончательного решения (также к нашему глубокому облегчению). А все способные сотрудники в компании задают один и тот же вопрос: «Почему на это ушло так много времени?».

Позволять людям, чьи способности не соответствуют требованиям, оставаться в компании - нечестно по отношению к талантливым со­трудникам, поскольку они неизбежно будут чувствовать, что им прихо­дится расплачиваться за неадекватную работу коллег. Хуже того, лучшие сотрудники начнут уходить. Хорошие работники мотивируются успе­хом, но когда им приходится работать за других и это сводит их усилия на нет, они быстро разочаровываются.

Слишком долго раздумывать перед тем, как предпринять что-то, - в равной степени нечестно и по отношению к людям, которые должны уйти. Каждая минута, которую вы держите человека на месте, зная, что он все равно не сможет работать в компании - это трата его времени, которое он мог бы использовать на поиск места, где мог бы преуспеть. На самом деле, если быть честным с самим собой, причина, по которой мы откладываем решение, имеет мало общего с человеком, которого это решение касается, а лежит скорее в нашей собственной боязни внутрен­него дискомфорта. «Он работает нормально, а найти замену - это «голов­ная боль», так что лучше подождать.» Или мы можем думать, что сам процесс увольнения будет слишком неприятен. Так, чтобы избежать стресса и внутреннего дискомфорта, мы ждем... и ждем, и ждем. А наши лучшие сотрудники продолжают спрашивать: «Когда же они что-нибудь с этим сделают? Как долго это может продолжаться?».

Используя данные ^ Moody's Company Information Reports, мы проана­лизировали перестановку кадров среди высших руководителей. Мы не обнаружили никакой существенной разницы в количестве руководите­лей высшего звена, которые ушли из великих компаний и из компаний прямого сравнения. Но мы обнаружили некоторые отличия в характе­ре текучки.48

Для великих компаний были характерны две тенденции: люди либо оставались в команде очень долго, либо покидали судно в спешке. Другими словами, у великих компаний текучка не была выше, она была качественно другой.

Руководители великих компаний не практиковали принцип «пробуй­те как можно больше людей и оставляйте тех, кто подходит». Напротив, они придерживались следующего принципа: «давайте потратим время на тщательный подбор самых лучших кадров с самого начала. Если нам это удастся, мы сделаем все возможное, чтобы удержать этих специалистов как можно дольше. Если мы ошибемся, то не побоимся принять соответ­ствующие решения, такие, что мы сможем продолжать делать то, что мы делаем, а они смогут найти в жизни то, что им больше подходит».

Руководители великих компаний не торопятся с заключениями. Очень часто они тратят значительные усилия, чтобы понять, не занима­ет ли этот человек не подходящее ему место, прежде чем прийти к заклю­чению, что этот человек не подходит компании. Когда Колман Моклер стал главой Gillette, он не стал буйствовать и выбрасывать людей за борт только потому, что они ему не нравились. Напротив, он тратил до 55% своего времени в течение первых двух лет правления, возясь с менедже­рами компании, смещая или переводя на другой пост 38 из 50 руководи­телей высшего звена. «Каждая минута, - говорил Моклер, - потраченная на подбор соответствующего специалиста или соответствующего места для специалиста, стоит недель вашего времени в будущем.»49 Аналогич­ным образом, Алан Вуртзел из Circuit City после того, как прочитал чер­новик этой главы, прислал нам письмо, где так прокомментировал наши заключения: «Ваши слова о подборе правильной команды на корабль чертовски верны. Но есть еще одно очень важное правило для руково­дителя. Я потратил уйму времени, раздумывая и обсуждая, кто и что должен делать на корабле. Я называл это «вставлять квадратные кегли в квадратные отверстия, а круглые кегли -в круглые». Вместо того, чтобы увольнять честных и способных сотрудников, которые не смогли до­биться желательных результатов, важно один или два, или даже три раза попробовать их на других должностях, где они могут найти приме­нение своим способностям».

Чтобы узнать наверняка, что кто-то не на месте, или его надо уволь­нять, требуется время. Тем не менее, когда руководители великих компаний знали, что им надо менять людей, они действовали.

Но откуда вы знаете, что знаете? Помочь могут два вопроса. Пер­вый, если бы вам опять нужно было решить, нанимать ли этого сотруд­ника (а не решить, «должен ли этот сотрудник уйти»), наняли бы вы его снова? Второй, если бы этот сотрудник пришел к вам и сказал, что ухо­дит, стали бы вы его удерживать или втайне почувствовали облегчение?

^ Третий принцип: предоставьте вашим лучшим людям работать в об­ластях, где у вас наибольшие возможности, а не наибольшие проблемы.

В начале 1960-х R.J.Reynolds и Philip Morris извлекали большую часть своих доходов на внутреннем рынке. Подход R.J.R. к международному бизнесу был таков: «Если кто-то там хочет купить у нас пачку Camel, пусть позвонят».50 У Джо Калмана из Philip Morris был другой подход. Он видел в международном рынке долгосрочные перспективы роста, которые едва ли можно было найти где-то еще, несмотря на то, что про­дажи компании в других странах составляли менее 1 % от общего объема продаж.

Калман начал раздумывать о наилучшей стратегии для зарубежных рынков и его осенила блестящая идея. Это был не вопрос как, а вопрос кто. Он назначил своего первого заместителя Джорджа Вайсмана отве­чать за международные рынки. В тот момент этот сектор практически не приносил компании денег, маленький экспортный отдел, кое-какие ин­вестиции в Венесуэле, кое-что в Австралии и небольшие операции в Канаде. «Когда Джо назначил Джорджа отвечать за международные рын­ки, многие задались вопросом: «что же он натворил?», - сказал один из коллег Вайсмана.51 «Я не мог понять, то ли меня сместили, то ли скинули, то ли вообще выкинули, - говорит Вайсман. - Сначала я управлял 99 % компании, а теперь мне досталось меньше одного.»52

Но, как написал журнал Forbes 20 лет спустя, решение Калмана на­значить Вайсмана ответственным за такую маленькую долю их бизнеса было гениальным предвидением. Учтивый и образованный Вайсман был идеальным кандидатом, чтобы развить бизнес на таких рынках, как За­падная Европа, и он превратил вверенный ему отдел в крупнейшее и самое быстрорастущее подразделение компании. Под руководством Вайсмана Marlboro стали самыми продаваемыми сигаретами в мире за три года до того, как они стали №1в Америке.53

R.J.R. против Philip Morris является отличным примером того, как великие компании всегда предоставляют своим лучшим специалистам работать там, где наибольшие возможности, а не наибольшие пробле­мы. Компании прямого сравнения склонны делать прямо противопо­ложное, игнорируя тот факт, что, борясь с проблемами, вы можете дос­тигнуть хороших результатов, но добиться выдающихся результатов вы можете, только реализуя все свои возможности.

Есть важное следствие зтого принципа: когда вы решаете «продать» ваши проблемы, не делайте зто вместе с вашими лучшими людьми[26]. Это один из маленьких секретов преобразований организаций. Когда ключевые места на корабле занимают ваши лучшие люди, они всегда поддержат смену курса.

Например, когда Kimberly-Clark продала комбинаты, Дарвин Смит всем дал понять: возможно, компания избавится от своего целлюлозно-бумажного бизнеса, но она сохранит лучшие кадры. «Многие из наших лучших специалистов работали на комбинатах. И вдруг эти бриллианты из нашей короны пошли с молотка. Все стали спрашивать «а как же я?» - рассказывал Дик Очтер, - и Дарвин говорил: «Нам нужны все талантливые менеджеры. Мы сохраним их.»54 Несмотря на то, что у этих спе­циалистов было мало опыта работы с товарами народного потребления, Смит перевел в этот отдел всех лучших менеджеров.

Мы встретились с Диком Аппертом, руководителем, который про­вел большую часть своей жизни, работая в подразделении Kimberly-Clark, которое занималось производством бумаги и которое было продано, что­бы обеспечить средства для инвестиций в потребительские товары. Он говорил с гордостью и оживлением о трансформации Kimberly-Clark и о том, как им хватило ума продать все производство и инвестировать все деньги в потребительские товары, и как это стало поперек горла Procter & Gamble. «Я никогда не возражал против решения продать подразделе­ние, которое занималось производством бумаги, - сказал он. - В то вре­мя мы избавились от всех комбинатов, и я был абсолютно с этим согла­сен.» Задумайтесь об этом. Если в вашей команде лучшие люди, они хо­тят участвовать в создании чего-то великого, и Дик Апперт понимал, что Kimberly-Clark может стать великой компанией, только продав под­разделение, в котором он проработал большую часть своей жизни.

Philip Morris и Kimberly-Clark иллюстрируют последний, очень важ­ный вывод, касающийся «нужных компании людей». Мы обратили вни­мание на то, что высшее руководство каждой из великих компаний на­ходится на 5 уровне, в особенности во время перехода от хорошего к великому. Не каждый руководитель в команде достигает 5 уровня и ста­новится похожим на Дарвина Смита или Колмана Моклера, но все клю­чевые члены команды всегда превращают свои амбиции в амбиции ком­пании. Это предполагает, что либо у них есть потенциал 5 уровня, либо они способны успешно работать с руководителями 5 уровня.

Вы, возможно, спросите: «а какова же разница между членом коман­ды 5 уровня и просто хорошим солдатом?» Член команды 5 уровня не просто слепо подчиняется. Он сам является настоящим лидером, настоль­ко увлеченным и талантливым, что, как правило, становится лучшим в мире специалистом в своей области. Каждый член команды должен быть способен отдавать достаточно сил работе в команде, и только тогда ком­пания сможет добиться действительно выдающихся результатов.

На самом деле, один из основных факторов, позволяющий компаниям перейти от хорошего к великому, выглядит несколько парадоксаль­но. Вам нужны руководители, которые будут обсуждать и спорить, иногда ожесточенно спорить, в поисках наилучших решений, а с дру­гой стороны, претворяя решения, выступят единой командой, невзи­рая на расхождение мнений и собственные интересы.

Одна из статей о Philip Morris так характеризовала эпоху Калмана. «Эти парни никогда друг с другом не соглашались, они спорили по каж­дому поводу, они готовы были убить друг друга, они вовлекали в спор всех, кого могли, и чье мнение ценили. Но когда приходило время при­нимать решение, оно всегда было наготове. Это и был Phillip Morris».55 «Неважно, сколько они там спорили, - говорит один из руководителей Philip Morris, - они всегда искали наилучший выход. И в итоге каждый поддерживал принятое решение. Все споры были только защитой инте­ресов компании, а не проявлением чьих-то личных амбиций.»56

karelskij-gosudarstvennij-pedagogicheskij-universitet-stranica-3.html
karelskij-nauchnij-centr.html
karen-bliksen-proshaj-afrika.html
karera-osnovi-professionalnogo-samoopredeleniya-uchashihsya.html
karera.html
kareta-proletela-v-tuman-andrej-belij-peterburg.html
  • education.bystrickaya.ru/33-plani-budushej-deyatelnosti-emitenta-otchet-otkritogo-akcionernogo-obshestva-kazanskij-mediko-instrumentalnij-zavod.html
  • textbook.bystrickaya.ru/k-s-stanislavskij-k-s-alekseev-1863-1938-k-100-letiyu-so-dnya-rozh-deniya-po-risunku-v-efanova-emblema-mhata-chajka-sero-zelyonaya-2805-4-kop-aktyor-malogo-teatra-osnovopolozhnik-realizma-v-russkom-scenichesko.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplini-issledovaniya-kernovogo-materiala-neftegazovih-skvazhin-napravlenie-specialnost-oop.html
  • education.bystrickaya.ru/214-sovershenstvovanie-proceduri-formirovaniya-i-realizacii-vedomstvennih-i-dolgosrochnih-celevih-programm.html
  • assessments.bystrickaya.ru/ekonomiko-matematicheskoe-modelirovanie-realizacii-trudovogo-potenciala-regiona.html
  • credit.bystrickaya.ru/organizaciya-uchebnogo-processa-uchebno-metodicheskij-kompleks-dlya-specialnosti-061100-menedzhment-organizacii-irkutsk.html
  • thesis.bystrickaya.ru/pravila-matematicheskogo-boya-matematicheskij-boj.html
  • literatura.bystrickaya.ru/sobraniem-kreditorov-oao-barnaulskij-likero-vodochnij-zavod-2009-g-stranica-17.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/v-promezhutochnij-kontrol-programma-disciplini-sociologiya-predprinimatelstva-dlya-specialnosti-020300-sociologiya.html
  • notebook.bystrickaya.ru/informatika-i-ikt-analiz-rezultatov-probnogo-testirovaniya-obuchayushihsya-9-klassov-po-predmetam-gosudarstvennoj.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/variant-utp-dlya-ikt-aktivnih-pedagogov-programma-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya-povisheniya-kvalifikacii.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razdel-o-politicheskih-pravah-i-svobodah-okazalsya-doklad-upolnomochennogo-po-pravam-cheloveka-v-rossijskoj-federacii-za-2009-god.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-dlya-studentov-specialnosti-060101.html
  • predmet.bystrickaya.ru/sibirskij-federalnij-universitet-i-ufas-podpisali-soglashenie-o-sotrudnichestve.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/sabati-tairibi-abdesh-zhmadlov-ozikre-sjglkter-romaninan-masati.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/masterstvo-rechevih-harakteristik-dejstvuyushih-lic-znachenie-avtorskih-remarok-analiz-vtorogo-dejstviya.html
  • tasks.bystrickaya.ru/2uchebnie-posobiya-centra-professionalnoj-perepodgotovki-1-uchebnie-posobiya-tusura-3.html
  • control.bystrickaya.ru/dokazatelnaya-medicina-obosnovala-semiotiku-zabolevanij-pri-razlichnih-zabolevaniyah-no-nauchnogo-obosnovaniya-simptomov-net.html
  • turn.bystrickaya.ru/podgotovka-specialistov-so-znaniem-vostochnih-yazikov-programma-5-dekabrya-2000-g-utrennee-zasedanie-vstupitelnoe.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tadau-pn-badarlamasi-zhalpi-orta-blm-beretn-mektept-oamdi-gumanitarli-baitindai-10-sinipa-arnalan-aza-debiet-pn-bojinsha-badarlama-tsnk-hat.html
  • letter.bystrickaya.ru/nevena-mircheva-tema-stroitelstvo-stroitelen-kontrol.html
  • lektsiya.bystrickaya.ru/poslednij-parad-nastupaet-kniga-predstavlyaet-soboj-sbornik-istoricheskih-materialov-posvyashennih-samoj-geroicheskoj.html
  • essay.bystrickaya.ru/ekzistencialnij-analiz.html
  • gramota.bystrickaya.ru/vzglyad-putinu-nuzhno-15-minut-07052008-0000-grizlov-b-v-monitoring-smi-8-maya-2008-g.html
  • university.bystrickaya.ru/g-gegel-o-b-empiricheskom-bazise-filosofii.html
  • textbook.bystrickaya.ru/instrukciya-po-ohrane-truda-pedagoga-obshie-trebovaniya-bezopasnosti.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/aziatskij-bank-razvitiya-harakteristika-istoriya-sozdaniya-celi-zadachi-rol-osobennosti-i-perspektivi-razvitiya.html
  • znanie.bystrickaya.ru/bazi-dannih-v-istoricheskih-issledovaniyah-annotaciya-osnovnoj-obrazovatelnoj-programmi.html
  • studies.bystrickaya.ru/lichnost-ivana-groznogo.html
  • institut.bystrickaya.ru/tld-zhoari-mektepte-oitu-dstemes.html
  • universitet.bystrickaya.ru/tablici-metodicheskaya-instrukciya-mi-2-5-01-2011-obshie-trebovaniya-k-postroeniyu-i-oformleniyu-uchebnoj-tekstovoj-dokumentacii.html
  • report.bystrickaya.ru/k-irovogradskaya-ulica-d22-a.html
  • diploma.bystrickaya.ru/vospitanie-i-obuchenie-v-drevnerusskom-gosudarstve-hi-xv-vv-chast-6.html
  • znanie.bystrickaya.ru/46-oformlenie-dela-numeraciya-listov-instrukciya-po-arhivu-v-administracii-prezidenta-i-pravitelstva-chechenskoj-respubliki-i.html
  • shpora.bystrickaya.ru/zayavki-na-uchastie-v-aukcione-podannie-s-opozdaniem-dokumentaciya-ob-aukcione-47.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.